晨丞的个人空间

  “百元酒店”，似乎从未像现在这样受到关注。如果说2007年进入中国的“我的客栈”还是一个新生事物，那么现在百元酒店这个酒店行业新业态已吸引了众多品牌的目光，这个市场也在多个品牌进入的过程中不断成熟发展。本期深度栏目我们特别邀请了锦江之星行政副总裁俞萌先生、中国经济型酒店网CEO胡升阳先生、上海财经大学旅游管理系主任何建民教授、布丁酒店连锁高级副总裁史央清女士就百元酒店未来发展进行探讨。

点下面深色字体进入相关对话：

锦江之星： 打造百元酒店标杆

布丁酒店：立足长三角 面向全国

胡升阳：现在是占领市场的好机会

何建民：百元酒店处于发展初期，前景看好

    中国酒店业所指的是民企以及国营酒店业，不包括外资或外资控股酒店。

　　为什么说中国酒店业业没有精英只有熟手呢？事实很清楚的给了证明：改革开放30多年了，国内酒店业没有全国控制一个已开放的行业（都只是省内控制）；国内酒店业没有形成一个足以影响世界酒店业的服务或者产品。中国酒店业就是外战外行，内战内行，加窝里横。

　　造成这种情况的原因很多：

　　首先，国内酒店业选择人才的基础薄弱，选择余地很少。

　　（一）国内酒店业的人才最主要的一部分来自于大中院校，而精英真是少之又少，这些不多的人群中有一部分出国了，一部分继续深造了，一部分被外资酒店集团招纳了，还有一些进了国内的政府部门所管理的酒店，剩下来的很少的一部分留给国内其它酒店行业。

　　（二）大中院校培养出来的精英数量本来就少，同样能够流向酒店业的也更少。

　　（三）社会酒店业没有精英，国内酒店业没有精英，那只有国外和外资酒店业了，但是这些人愿意出来进国内酒店业的人本来就不多，另外这些人在资酒店业的层级相对较低（天花板的存在，中国人的职位基本高不起来。对动则某外资酒店CEO或者总监、总助、经理的中国人，虽然是骗人的，但是国内酒店业好像很吃这套），国内酒店业经营管理者不一定愿意用。

　　其次，国内酒店业才机制很有缺陷。

（一）国内酒店业不管是民营酒店还是国营酒店，最注重的是决策者的个人能力，酒店经营者在经营时也十分乐于于突出这种能力，所以其他精英很难容于老板；

　　（二）国内酒店业的经营决策者，更相信外来的的和尚，而不是脚踏实地的去培养建立自己的精英。最明显的例子就是，挖了一个所谓的外企酒店高管就好像能赶超英美了，找了几个有所谓“业内人士”就能无往不利了；

　　（三）国内酒店业在招聘时，注重的最多的是经历经验，而不是能力。一个职位没有同业同岗的经验就肯定不可能是他们眼中的人才精英。感觉国内酒店业最喜欢的是那种在国内大中酒店的中高层呆过的看上去比较圆滑的人（或许他们也是这么出来的）。

　　中国的文化传统，决定了国内只能培养出熟手，不能培养出精英：

　　（一）最重要的，中国的应试教育跟科举制度如出一辙，的确祸害千秋万代；

　　（二）中国在人才上总是强调，要先做“人”，中国做人的最高境界就是“中庸”，最后都是“庸才”——熟手，绝对不会是精英。

　　怎么改变这种状况呢？！

   正所谓新官上任三把火，我非常能了解您的心情。您定是想在短期内在工作业绩上做出一些成绩来印证您的能力。但是作为新上任的领导，在布置任务和下达指令的时候一定不能操之过急，在弄不清楚情况的时候，就让下属来执行将会产生下属不执行或者是执行不了的问题。

    所以我们建议您在向下属布置工作安排前，您需要沟通及了解您下属不愿意去做的原因是什么。是工作任务过于繁重？还是他们在能力范围之内无法完成需要您的支持？如果只是生硬地去让您的下属执行，这样会影响到他人的意愿。

    您不妨按照下面的步骤去完成，首先，要对您设定的目标与员工进行充分沟通。在工作的进行中，不断地反馈工作内容并进行及时的修正。在工作完成之后，进行有效评估，并对其表现给予对应地奖励，如提升、奖金等等。

     从长期的角度来考虑，您需要培养和建立一个好的人才库，一般来讲，如果真的碰到了非常不配合的员工，原因可能是他们觉得自己在这个组织中有不可替代性。所以要保持人才库的充足，才能使不愿意配合的员工感到危机感和被替代性。

   看到一新闻道 ：“支付宝推出指纹结账”算得上创新与提高顾客满意度的方法之一，其实不但技付宝可以做，酒店业也可以用这个方法来方便顾客。晨丞在想此项服吸引年轻人的可能性较大。

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