餐饮部一位主管路过音控室时，听到了张振宇歌  “不要再来伤害我”他马上走进去说，这歌是那个唱的，他的歌声很适合我现在的感受，，我要把他设成手机的彩铃。。。 。。。

        到了第二天他的俩位直接领导在一次打电话找他谈工作上的事情时，这时手机里便传来了：“好难过,这不是我要的那种结果,结果、不要再来伤害我、自由自在多快乐、不要再来伤害我… …”

(由于在本酒店餐饮工作很累，老员工少新员工多，就造成错误多，只要一出错，那位主管的二位女上级就会打他电话来批评他，就造成他把这个歌曲设成彩铃的原因。) 

2007-9-23是步步高百货开业的日子，下班后和梦子去看热闹、当然那里也有家二特色餐饮同样吸引着我。进了大楼他们就直奔5楼先去查看一下那二家特色餐饮，参观完后又犯了职业毛病，拿他们二家和自己所在的酒店比起来、看看他们那些地方做得好，那些地方做得差。

从硬件来说他们的各个方面是自己所在的酒店无法比的：设计的风格鲜明、用餐环境舒适、食品的摆放和餐具的SOP都做得不错，标准化服务做得非常的好，不知各性化服务做得怎么样？那天有空去感受一下，相比自己酒店！还是不说的好，但愿五星建好后各方面都不错。

不好之处：桂林人美食街，美食街，不知他人是怎么想的，美食街为什么要开在五楼？不方便客人上来用餐，个人认为要是开在一楼客人会更多的。

昨晚和梦子在益阳大桃路社会餐厅吃火锅，回来时出于职业的原因“关心”了这条街的几家社会餐饮，发现这里的客人很多生意火爆，各个门前停的车多数为中档车、夹杂着几辆高档车，进去一看，其中二家还有从前的同事，于是咱们“老同”相见，天南地北神吹一通。

现在是八卦时间：

1、从前在我们酒店前台的一位美女。现在再毛家饭店做营销，

2、王记海鲜酒楼从我们酒店餐饮部前后挖走了5个人，不知这老总是那的，，能从我们酒店挖这么多人去。

        2007-07-27号益阳国际大酒店就在湖南人才市场发布了招聘信息，晨丞于07-28号知道这个事情，于是当天就去试了，没想到第一关和第二关轻松给过了，到第三关就是酒店老总陈总给我面试的，开始他问了一些前厅、客房、餐饮方面的问题，还好是些自己见过和在网上看过的问题，就轻松回答了，后他发现我在简历上说不会英语，他说：针对你面试的岗位，一定要英语好，而你的英语不行你说你能胜任这个岗位吗？我呢就把自己所在酒店的一些案例告之他，并说就算自己英语不好，只要能杨长避短也能胜任，而且会比那些没有酒店各部门经验但英语好的人做得更好，因为自己更了解员工，了解他们的想法，自己也在酒店的好几个部门有工作经验... ... ．(他为了这个英语的事一而再再而三的问了我很多的问题,而我呢在回达他这些问题时总是说到杨长避短、能为他做得更好,咱们二人为了这个问题前后说了二十多分钟.)

       如果没记错的话，去益阳国际大酒店面试这件事情只对三个人说了，没想到过了一个多月下到各班组员工上到经理全都知道这件事情，有天早上看到了经理，他还问了我，是不是到益阳国际大酒店应聘去了。

 自从同事门知道这个事后，每过二三天就有人来问那里现在还在招人吗？他想去那里试试，不想在这里上班了，而这个事情又怎么好说呢？（怕人家说我在酒店“搓”同事去那个酒店）我只能说好像在招吧。没想到２００７－０９－２０益阳国际大酒店又在益阳日报上打出招工信息。

 不知酒店领导是怎么看这些问题的！

       人都是有感情的，在一个地方做的时间长了就会对这个地方有着深厚的感情。对于在这个地方做了4年的我，怎么想走呢？但是现实的事情不得不让我面对，10月份宝宝就要出来了，宝宝一出来花费就大了，这就要我准备更多的钱来花在宝宝那，而我现在所工作的地方不能给我这个经济实力，怎么办？只有看那个地方有着同样的工作平台和更多的钱。而新开业的益阳国际大酒店就能给我这个机会，你说我会不会有点心动！要是你你会心动吗？

       人都是有感情的，要真的不在这个酒店做了，真舍不得。

走还是不走，在看看吧。

（对了为什么酒店信息晨丞能了解这么快呢？因为用了一个软件，把省内所有的五星酒店都坚控了，只要网上有这些酒店最新消息，能最快知道）

       有人看到这个题目就会问：长尾理论是什么意思？长尾理论又说明了什么？ 长尾理论简单扼要的说（个人理解）就是：大部分人和（企业）酒店只关注了“二八定律”中的“二”，即少数集中的有冲击力的对象，忽视了“八”，即更多的大众的对象。这就像一片很广阔的分散的区域，如果可以把握这一块地盘，收获将不一定会比集中火热的区域成就少。著名的Google和亚马逊网上书店就是比较经典的成功利用长尾理论进行经营的模式，国内的百度等推出“竞价排名”也是学习的长尾理论后做出的决策。它使中小企业有机会花很少的钱在百度上做广告，这些看起来起点低、收费低的策略，聚集在一起将非常惊人。

        克里斯•安德森认为，市场上的“80/20”法则——80％的营业额来自于20％的产品，其实是一个没有充分挖掘利基市场的产物。

        在信息技术日益发展的今天，我们可以通过降低小规模、个性化产品生产的成本，甚至通过消费者对于生产的参与，来降低产品的成本；可以利用数字化手段，将数量庞大的产品以极低的成本集合和存储起来；可以利用网站的搜寻功能和其他信息技术，使消费者能够方便地在海量的选择中发现和了解到自己偏好的产品——由此，过去那些非主流的、需求量小的商品销量的总和，也能够和主流的、需求量大的商品销量相匹敌；此时，整个市场中所有产品按照销售额多少进行排列，所描绘的曲线就如同拖了一条长长的“尾巴”。

       “长尾理论”向产品供应商灌输了这样一个理念，即在消费需求日益多样化的今天，应当重视这个需求，并在低成本生产、渠道行销和有效传播方面实现这个需求。在市场细分日趋明显的条件下，这个理论对众多企业来说无疑是一个有价值的思路。

        另一方面，我们也必须冷静地对它加以审视。“长尾理论”其实并没有彻底颠覆传统的80/20法则。我们知道，任何规律的成立都有一定的条件，对一个规律的真正否定是在同样的条件下发现这个规律已经不能反映客观现实。那么，我们不妨来看看这个条件。

        克里斯•安德森，“长尾理论”阐述的“实际是丰饶经济学——当我们文化中的供需瓶颈开始消失，所有产品都能被人取得的时候，长尾故事便会自然发生”。但其实，可怜的80/20法则并非没有看到那个诱人的“长尾”，而是实在没有享受这个“尾巴”的胃口，这里的限制条件就是目标市场规模——不够大的市场规模会增加产品的生产成本。更何况，大量的利基市场需求各不相同，众口难调，囊括它们需要付出与收益不相称的物流和沟通等成本。

        打破80/20法则，需要破除这个限制条件。然而我们很快可以发现，这一破除只在一些特定的产品市场上可行；作者津津乐道的，其实不外乎音乐、电影、电子图书和信息等可以数字化的产品，因为只有这些产品才可以钻进本书大书特书的“集合器”和“过滤器”，显示出自己漂亮的“尾巴”。

        可惜的是，人们赖以生活的种种产品，如食品、卫生清洁用品等等，不可能通过数字化的形式进入“集合器”，也无法实现小规模但是低成本的生产，更不用提消费者参与的具有个性化的加工生产过程。因此我们看到，本书的“隆重推荐”者基本上都是IT界的精英。

       其实，在现实的许多市场中，“长尾”是由无数的80/20曲线构成的。对于一些领头的生产和经营者来说，他们去关注那个自己认为能够获利的市场，剩下的利基市场会自然地由弱势一些、瞄准利基市场的供应商来满足。  

       真是聪明的作者，换了一个角度思考问题，马上名震全世界。 这就是人家的高明之处。说了几十年的80/20法则，顷刻间好像失效似的。不过这二种理论会一直存在这个世界上的。 晨丞在读这本书时不止一次感受到，他在书中说的很多关点就好比中国的360行、行行出状元，每个行业都有每个行业的精英。

餐前准备工作时，最后还有二个菜没有出到布绘炉。员工A就把菜名写上去、红烧鱼块、农家炒肉。

员工B问：菜还没有上来你怎么就知道就是这二道菜？

你放心，厨房这几样菜都出了近二个月了，你说他们还会出别的什么菜？员工A说道。

结果过了一会厨房出的就是这二道菜。 

观《康熙王朝》电视剧有感

2001年《康熙王朝》红遍大江南北时，由于没空也没看完，还好前些日子有时间就把这部电视剧重新看了一遍。不可否认，在中国封建历史上，康熙是数得着的好皇帝。他贤明睿智，勤政爱民，卓有建树。他在位60年一手建立了康熙盛世。丰功伟绩足以与汉武帝刘彻、唐太宗李世民相提并论。（在看这部电视剧的前几天，我又重读了 《从优秀到卓越》《和基业长青》这二本书）。

吉姆•C柯林斯在书中说到一个重要的观点：第五级经理人

第五级经理人

将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。

第四级 坚强有力的领导者

全身心投入、执著追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力。

第三级 富有实力的经理人

组织人力和资源，高效地朝既定目标前进。

第二级 乐于奉献的团队成员

为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作。

第一级 能力突出的个人

用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献。

康熙在中国四百多位帝王中算得上是一位从优秀到卓越的人，他为了建立自己的国家（企业）抛开自我的需要，投身到建立卓越国家（企业）的宏伟目标中。不管做什么都将国家（公司）的利益放在第一位，而不是首先考虑自己的利益。

令人折服的双重人格：平和而执著、谦逊而无畏、凶很而有感情，忍辱负重、顾全大局，我们可以从康熙说出的几句话中可以感受到：

1、“都知道大清是朕的，其实又有几个人知道，朕也是大清的”－－在送女儿给大汉做妃子的时说的话。  

2、“很多利用朕，朕最痛恨被人利用”时候说的话。”听见阿哥之间互相揭漏彼此的错误的时候，康熙不是因为这些错误感到痛心，而是感受到阿哥之间的互相不团结而痛心。

3、 “我要活要见人，死要见尸，千万不能让蒙古大汉抓到了大阿哥，这是大清的奇耻大辱”。 “和蒙古大汉打仗的时候，听说大阿哥在打仗的时候，失踪了” 康熙说的的第一句话，多么可怜啊，已经不是一个父亲，不是一个亲人了。

做为第5级经理人的康熙只要能使国家（公司）走向卓越，他们会卖掉厂房（把自己最爱的女儿送给敌人）或解雇自己的兄弟（发现太子能力不行就废除太子）。

以上这三点不就证明了康熙就是第5级经理人、他不是没有自我或自身利益，实际上他胸怀大志———但是他的雄心壮志都是将国家（公司）的利益放在第一位，而不是首先考虑自己的利益。

为国家（公司）培养人才。

康熙的后半生是他宏图展志的时期。完成了优秀到卓越的提升。是康熙人生的高潮。在这个阶段，康熙启用了大量的人才，周培公，姚启圣，李光地，施琅，张庭玉。对朝廷内部进行了严格的治理，并以“正大光明”四个字让大臣们自勉。

看了这部电视剧，有种极大的冲动想重新卖书来看，好好的重温这位千古明君在位60多年的风采。

 这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司展望。书中所讲的问题更为重要、长久和真实。

《基业长青》作者詹姆·C·柯林斯在书中说的理念和大多数经济管理类大师理念不同，本书不但打破了旧有的神话，也提供了新颖独到的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的领导人提供了实际指导。在书中，詹姆·C·柯林斯选取了18个卓越非凡长盛不衰的公司，并将这些公司直接与它们的一个突出的竞争对手对照，发现了使杰出公司也就是高瞻远瞩公司出类拔萃的永恒品质。书中作者指出想成为《基业长青》公司、那么他的各级员工一定要学会成为高瞻远瞩公司员工所俱备条件"

如果希望成为高瞻远瞩公司员工所俱备条件、应该从何做起呢？

1、永远都不够好

高瞻远瞩公司员工的关键问题不是的关键问题不是"我们做得有多好？"或"我们怎么样才能做得很好？"，也不是"我们要有多好的表现才能应付竞争？。对这些优秀的员工而言，最重要的问题是："我们明天怎样做得比今天更好？"他们把这个问题看做生活方式，变成思想和行动的习惯。高瞻远瞩公司的员工自然而然地表现出优异的运作和绩效，这种成绩不像是最终目标，反而像因为自求改善、加上对未来投资，在这种永不中止的循环中产生的附带结果。高度高瞻远瞩的公司员工没有最后的终点线，没有什么"已经做好了"，没有什么时候可以让它们觉得能够悠闲自在，靠着辛苦得来的果实度日。作者发现，高瞻远瞩公司的员工能够得到特殊的地位，主要不是目光高人一等，或拥有成功的"秘诀"，而是因为一个简单的事实：自我要求极为严格。

2、永不满足的机制

安逸不是高瞻远瞩公司员工的目标。高瞻远瞩公司设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。做为世界知名的公司，波音采用一种被别人称之为"敌人观点"的规划程序，为自己创造不安的感觉。做法是指派经理人，假设他们是替竞争对手工作，以消灭波音为目标发展战略，对手会利用波音的什么弱点？对手会依靠什么优势？什么市场可以轻易地侵占？然后，根据他们得到的答案，波音应如何应对？

3、为了明天（今天要用心工作）

为了明天既有好消息，也有坏消息。好消息是成为高瞻远瞩公司员工的关键因素之一，是靠固有的努力工作、力求精进、为未来继续努力奋斗。这些都是直截了当的事情，每一个员工都很容易理解。坏消息是想要成为一家高瞻远瞩公司的员工，必须永无休止地努力工作、追求进步和持续为未来努力奋斗，这里没有捷径、没有魔法、没有旁门。想成为一个高瞻远瞩公司的员工，必须准备长期辛苦奋斗，成功永远不是终点。

詹姆·C·柯林斯在最后为我们讲了一个故事：“黑带高手的寓言”
　　想像一位武林高手跪在武学宗师面前，接受得来不易的黑带的仪式。这个徒弟经过多年严格训练，在武林里终于出人头地。
　　"在授给你黑带之前，你必须再接受一个考验。"武学宗师说。
　　"我准备好了。"徒弟答道，以为可能是最后一个回合的练拳。
　　"你必须回答最基本的问题：黑带的真正含义是什么？"
　　"是我习武历程的结束。"徒弟说，"是我辛苦练功应该得到的奖励，"
　　武学宗师等着他再说些什么。显然他不满意徒弟的回答。最后他开口了："你还没有到拿黑带的时候，一年后再来。"
　　一年后，徒弟再度跪在武学宗师前面。
　　"黑带的真正含义是什么？"宗师问。
　　"是本门武学中杰出和最高成就的象征。"徒弟说。
　　武学宗师等啊、等啊，过了好几分钟还不说话，显然他还不满意。最后他说道："你仍然没有到拿黑带的时候。一年后再来。"
　　一年后，徒弟又跪在师父面前。师父又问道："黑带的真正含义是什么？"
　　"黑带代表开始--代表无休止的磨练、奋斗和追求更高标准的历程的起点。"
　　"好。你可以接受黑带，开始奋斗了。" 

   这次接待心顾客的角度来说是合顾客的要求，但是已行家的眼光来看服务还有几点做得不好，

1、  湘台经贸交流会会务组已定了酒店90%的客房，而我们在第二天也开了优免早餐来服务另外21间房的客人，这一点不管在人力和食品的成本方面浪费很大，（当天有4个员工加2个厨师和一管理人员）因此在下次接待同等类型的会议，看能不能把那一少部份客人移到食街用餐（每人可点28元的食品，超过另算）而多出这几个员工可以帮别的班组。

2、  管理人员少，事多分工也不明了，没有一个总指挥，造成4号晚餐上菜时很乱，速度慢，有的菜没有上桌，还好，在5号中餐时这样的事情没有出现。

3、  员工太少，金阁的员工4号晚上工作到晚上1点10分，才休息4个多小时又要准备5号早餐金阁员工又6点多上班，

4、  管理人员沟通不好，造成了一部分工作被动（这个事不能多写要是自己酒店的同事看到了不好） 

这几天最佳东方酒店人BBS讨论了由“笑笑生书院”所提出的：“关注酒店关注企业文化”他在文中说：如果说一个酒店就是一棵大树，那么大树的根就是核心，就是酒店的理念文化，是酒店经营和发展的灵魂，大树的躯干就是酒店的制度与规范以及员工的行为准则，是酒店企业文化核心价值的体现，大树的花果叶就是一个酒店展示在公众面前的企业外在形象。

我们都关注外在形象，但最终扎实的基础决定的大树的外观。我们关注她，因为内心有着追求美好事物的不停息的冲动，但企业文化不是个人文化，是团队的文化。

团队的氛围决定了能否形成酒店的企业文化，这种文化也许我们还没能够真正认识和了解，但会被团队的每一个成员认同和感知。我们认同服务业吗？我们认同自己的酒店吗？我们能从平淡中感知我们服务的企业的企业文化吗？

专业化、国际化、规范化的酒店决策层领导着团队，酒店的企业文化以人为本，服务业是一个古老的和永远的事业，是一个伟大的事业，个人的智慧和能力远远不够，靠几个精英的能力和智慧也不够，酒店的事业需要一大批优秀的专业人才，需要先进的经营和管理的理念，管理制度，专业的技能和技巧，合力形成了酒店优秀的企业文化。

教派般的文化来注解企业文化是最适当不过了，为什么呢？任何一家高瞻远瞩的公司，他的文化都是“教派般的文化”，这是《基业长青》的两位作者研究后的发现。“教派般的文化”是不允许个人挑战、也是个人挑战不了的。这表明这种文化是自成系统的，是不会为个体所改变或者调整的。进入诺世全公司，对于他的文化，你只有两种选择，要么接受，要么离开；作为宝洁公司的一名员工，如果你被派往国外，公司会明确告诉你：“最重要的是必须符合公司的文化，其次才是符合所在国的文化。”

这种“教派般的文化”具有封闭性、排他性，并且是远远强于个体、种族和国家的。而恰恰是这种特性，才成就了一家公司。公司就像一个人，文化就是他的品格和个性。一个人必须保持品格和个性的一致性和协调性，才会赢得尊重，才会在社会上立足。公司也不例外。

但是这种封闭性和排他性的文化，并不必然导致文化的僵化，自成系统的文化，往往都有自我生长、自我修复和完善的机制和功能。郭士纳废除IBM的不解雇员工的做法，不是对IBM文化的颠覆，反而是对IBM文化的完善；沃尔玛中国店不要求店员对顾客“三米微笑”，并不损害沃尔玛文化的内核。企业文化是一个活的生命体，每时每刻都处在自我调试的过程之中，如果文化沦为一种纯形式的刻板，恰恰是对文化生机和活力的扼杀。

企业文化的自成系统和自我生长，是产生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基础。而只有具备以上特性的企业文化，才有复制、移植、再造的可能、空间和价值。

从上可以看出为了在一个长期的发展过程中得以保存核心，晨丞认为高瞻远瞩公司的经验是教派般的文化和强有力的内部卓越领袖的连续性。晨丞感觉，教派般的文化是一个历史的产物，即是建立在员工的自主和个性意识还不明显的基础上的一种手段，当然也许象作者说的，这里使用教派般的文化并不代表一种崇拜和盲从，而只是表示了一种强烈的凝聚力、工作热情甚至甄别能力和排他性，目的上是为了保持团队的一致性和向心力，而类似于教派的形式上的东西，比如象IBM早期的要求员工必须主意仪容，暗色西装，则更象佛教徒手中的佛珠，而只是一种道具，所以也只是悟道的一种法门，一种形式，一种手段。想想我们在一个仪式中心中所升起的崇敬，就知道这种形式是在公司内部制造了这样一种场，一种氛围，让置身于这个氛围中的异类得以更快的转化。但它也只是一种手段而已，而不是本质。但是在现阶段的酒店业拥有教派般的文化就拥有优秀的酒店，未来怎么样！我们未来在说。 

服务员工作心得

员工A说：在工作中你不能做得最快最好，最好要慢慢的做事？

为什么呢？员工B问道？

员工A说道。：你想想这二天我们大家把工作做得又快又好，也看要下班了，结果又让领导让我们去帮别的班组？累了不说，还让领导骂，你说我们的工作是慢慢的做，还是做得又快又好还去帮别的班组？

员工B：！？#·￥